使用劳务派遣人员的公司准备注销时，首先要区分用工单位和签劳动合同的派遣单位。依法退回人员、结清派遣费用，与解除劳动合同并不是同一个动作。
先认清三方关系，避免向错误主体发终止通知
通常由劳务派遣单位与劳动者签劳动合同，再按派遣协议安排其到用工单位工作。用工公司决定退出，并不意味着它能以自己的名义直接终止劳动者与派遣公司的合同。清算负责人应同时取得劳动合同信息、派遣协议和在岗人员清单，核实谁承担哪类义务。
现场叫作“外包人员”，也不能单凭名称判断关系。劳务派遣暂行规定第二十七条明确，以承揽、外包等名义按派遣形式用工的，按该规定处理。存在用工形式争议时，应先按真实管理、工作安排和合同资料请专业人员判断，不能为了退出方便任意改称业务外包。
用工单位依法解散，有相应退回依据
暂行规定第十二条第一款第二项将用工单位决定提前解散等情况列为可以退回人员的情形。企业应把真实解散文件、拟退回时间和人员状态交给派遣单位，按照法律及协议安排通知、工作结束和交接，不能仅关闭办公场所，让劳动者自行猜测应到哪里报到。
如果用工单位只是订单减少、派遣协议到期，或存在其他调整原因，应核对相应条款，不可全部写成解散退回。第十三条对特定受保护人员及相应退回事由另有规定，其引用的是具体条款，不能省略条件后概括成“所有情况均可退回”或“任何情况下都不得退回”。
退回以后，派遣劳动合同并不自然终止
被派遣劳动者按规定退回后，无工作期间，派遣单位应按不低于其所在地政府规定的最低工资标准按月支付报酬。派遣单位是否可以重新派遣、解除合同，还应按第十五条等核对条件，不能把用工单位的退回通知直接当成劳动合同解除证明。
例如重新派遣维持或提高约定条件与降低约定条件，劳动者不同意时的处理不同。第十七条又规定了相关解除、终止情形的经济补偿义务。用工公司与派遣公司内部如何结算这些费用，应依法律及协议核实，双方约定不能当然剥夺劳动者的法定权益。
两个假设场景：用工公司退出与派遣公司退出
假设场景一：工厂解散，派遣公司继续经营
假设工厂使用十名派遣人员并决定解散。工厂应与派遣公司确认退回依据、名单、考勤、加班及结算信息，向人员说明真实交接和联系安排。派遣公司后续怎样派岗或依法处理劳动合同，需要由其依法办理，工厂不能替派遣公司要求员工一律提交个人辞职申请。
假设场景二：退出的是派遣公司，客户仍需人员
假设派遣公司自身决定提前解散，适用暂行规定第十六条所述劳动合同终止情形，用工单位应与派遣单位协商妥善安置。不能把这一情况反过来解释为用工单位可任意选择某家新派遣公司，并要求劳动者无条件接受所有新条款。主体、年限、待遇与责任承接都需依法核对。
工伤、生育和工资事项要随人员一起核对
第十条规定，被派遣劳动者在用工单位发生工伤，派遣单位依法申请工伤认定，用工单位协助调查；派遣单位承担工伤保险责任，但可与用工单位约定补偿办法。工厂退回人员不能因此停止提供现场事故证据，也不能把清算中的双方费用分歧转嫁给受伤劳动者。
派遣协议依法应包含劳动报酬、社会保险、工伤生育患病期间待遇、经济补偿等内容。退出对账应按项目核实已支付、应支付、争议金额及凭证。单看派遣公司开具的总额发票，不能证明每位劳动者工资或社保已经落实；应取得能够支持履行情况的资料，并依法保护个人信息。
服务费结算和劳动权利处理需要分别留证
清算组可将派遣协议欠款、违约争议及人员费用分别登记，参考债权申报证据与金额核对完善往来依据。人员归还工牌和设备，只能证明部分事实交接，不宜让其顺带签署放弃所有未知权利的声明。
向税小鼎说明注销用工资料时，可提供派遣关系和未结费用概览，确认工商财税整理协助范围。派遣关系认定、人员安置和劳动争议需由劳动专业人员处理。清算报告中的付款状态应与实际结算对应，不能因为人员已离厂就认定相关事项全部完成。
常见问题
用工单位注销，派遣人员都算主动辞职吗？
不算，应根据真实退回、解除或终止事实分别处理，不能虚构个人辞职。
派遣协议没写补偿费用，就无需处理吗？
不能这样推断，仍须核对法定义务及协议责任，不能以约定缺失免除劳动者权益。
把人员名单发给派遣公司就完成交接了吗？
还应确认退回依据、通知、费用、特殊事项和资料承接，并保存沟通及签收证据。
官方依据与核验日期
2026年10月9日阅读劳务派遣暂行规定全文，重点核对第七至十七条及第二十七条。
派遣人员收尾行动清单
- 确认派遣单位、用工单位和真实用工形式。
- 查明退回原因与适用法律及协议依据。
- 逐人交接考勤、待遇和特殊人员事项。
- 分项核对服务费及其他费用责任。
- 落实人员通知、接续联系和证据保存。